Мы полагаем, что помимо введения таких должностей, как директор по бережливому производству, компании также будут пересматривать требования к опыту и функционалу кандидатов, которых они ищут и на другие позиции (например, генеральный директор), добавляя к этим требования опыт по оптимизации издержек и повышению операционной эффективности бизнеса.

Основной результат, который крупные российские промышленные компании ожидают от своих новых директоров по персоналу – это приведение к общему знаменателю разрозненных систем оплаты труда, существующих на предприятиях, и общее сокращение численности работников, поскольку смены неэффективных систем оплаты и «раздутых» штатов советского времени – это одна из основных возможностей роста производительности труда.

В рамках общего тренда частного сектора экономики на повышение конкурентоспособности и сокращения издержек это и есть тот участок, на котором HR сможет доказать, что он на самом деле является партнёром бизнеса.

Именно этим же такие проекты executive search и интересны. Практически каждый проект – это действительно вызов, не получается в данном случае «приспособить» имеющихся кандидатов под реалии проекта. С учётом широты индустриального сектора с точки зрения направлений, и одновременно узости каждого из этих направлений, данный рынок отличается весьма низкой конкуренцией среди профессиональных консультантов. Здесь больший удельный вес имеет репутации подрядчика и хорошее понимание узких сегментов рынка. После реализации таких проектов не возникает ощущения, что закрыт «один из», о каждом можно чуть ли не книгу написать.

Если говорить о позициях второго и третьего уровня в промышленных структурах, даже имена для лонг-листа невозможно просто взять через поисковые машины – требуется применять более изощрённые методы. Ещё сложнее правильно начать разговор с такими потенциальными кандидатами – нужно им и «себя продать», как человека, понимающего рынок, имеющего общих знакомых, и правильно рассказать о возможностях, сохранив требуемую конфиденциальность.

В дальнейшем коммуникация с такими кандидатами, с кем сложился продуктивный контакт, доставляет удовольствие. Кандидаты в большей степени отличаются искренностью, с готовностью помогают рекомендациями по другим проектам. Ответственность за свои слова и действия имеет высокое значение, поэтому на данных рынках весьма редки контрофферы — если человек внутренне принял решение, его не «купить» прибавками.

Отчасти, специфику производственного рынка Executive Search можно объяснить его незрелостью, отставанием от других рынков, в первую очередь фармацевтики, ТНП, банковского сектора. Рынок в ближайшем будущем станет более стандартизированным и более конкурентным. Но существенная специфика проектов в любом случае сохранится – настолько, насколько специфичны люди, выбравшие для себя производственную деятельность, часто в значительном удалении от цивилизации, и обладающими отличными от среднестатистического современного человека ценностями, уходящими скорее в архаичную суть вещей, а не в оболочку, приспособленную для продажи.

Станислав Сметана,
руководитель практики Промышленность в компании Support Partners

Однако в течение довольно короткого периода я полностью поменял свою точку зрения. На самом деле подбор топ-менеджмента далеко не простая, как это могло показаться, задача. В какой-то степени, executive search коррелирует с услугами профессионального консалтинга, так как для качественного поиска требуется знание бизнес-процессов компании, её структуры и того, что ей действительно нужно. Непременно это расширяет кругозор молодого специалиста и улучшает его понимание всего, что происходит в мире бизнеса, начиная с HR процессов и заканчивая распределением финансовых потоков и реструктуризацией компаний. Кроме этого, Вы знакомитесь с компаниями на рынке, направлениями их деятельности и руководством. Это даёт сильное конкурентное преимущество при последующем устройстве на работу.

С другой стороны, работа в executive search позволяет развивать навыки, необходимые во всех профессиях, такие как проведение интервью, деловая переписка, убеждение, поиск информации, оформление документов и time management. Эта профессия даёт мне возможность быстро освоить мастерство ведения деловых переговоров и построения отношений с клиентами.

Наконец, это помогает определить свою карьеру на будущее. Вы видите кто, где и сколько получает, какие специалисты востребованы на рынке и какие качества и навыки являются ключевыми для работодателя. Усвоив это, Вы можете определить ту сферу, в которой бы Ваша карьеры развивалась наиболее быстрыми темпами.

Что касается продолжения работы в этой сфере, то это хороший выбор. Это работа где ты сам себе начальник и где есть возможность быстрого карьерного роста, гораздо более быстрого по сравнению с работой в банковской или производственных сферах.
Подводя итог всему вышесказанному, executive search является хорошим вариантом для начала карьеры и позволяет за короткий срок освоить множество навыков и определить свою будущую карьеру.

Вот пример, увиденный нами в ходе выполнения проектов executive search в 2011. Крупнейший международный банк с сильной розницей покупает за круглую сумму успешный и прибыльный российский банк, тоже с развитой розницей. У руля отечественного банка стоят собственники, разделившие зоны ответственности – корпоративный сектор, розницу, финансы, GR и так далее. Люди талантливые и по-российски авторитарные, они смогли с нуля создать один из ведущих банков, при этом не принадлежащий к ни одной олигархической группировке и не начинающий с кэптивных операций. В банке был и HR, выполнявший функции отдела кадров, все ключевые решения о найме, размере вознаграждения и обучении сотрудников принимал отвечающий за конкретный бизнес-блок совладелец. После высадки в банк «десанта» иностранных менеджеров в структуре появился «правильный» и структурированный HR, который оттянул на себя эти полномочия. Результат управления в банке иностранных специалистов – устойчивый операционный минус, замедление всех процедур, бесконечные согласования с головным офисом и политические игры. Нельзя сказать, что в таких бизнес-результатах виноват новый HR. Скорее, это более системная проблема – неготовность идти на риск и негибкость новых международных владельцев. Однако одним из проявлений такой негибкости и стал HR: медленные согласования, излишние оценки, невозможность взять на работу сильного сотрудника, ведь для этого надо менять систему грейдинга, поэтому лучше взять того, кто укладывается в зарплатные рамки, даже если это будет посредственность. Показательным также является то, что ни уровень текучести, ни показатель удовлетворенности сотрудников за это время не вырос.

Вывод, который у меня напрашивается при анализе данной ситуации, следующий: для бизнеса обычно лучше, если полномочия по найму, уровню компенсации и тренингу в полной мере находятся у линейных руководителей, понимающих потребности бизнеса и способных принимать гибкие решения.

Наши коллеги из компаний в Польше, Чехии, Венгрии и Украины поделились интересными наблюдениями за рынком executive search в своих регионах. Прежде всего, выступающие отметили чувствующееся дыхание кризиса в банковском секторе, практически все международные банки, присутствующие в Восточной Европе, сократили свои программы найма руководителей по команде из головных офисов, и находится в выжидательной позиции. Промышленность и сфера высоких технологий продолжают рост, особенно он активен среди компаний – производителей автомобилей и комплектующих. Интересной особенностью рынка труда в регионе нам кажется тенденция крупных мировых компаний организовывать европейские или даже глобальные shared-service центры в Польше из-за наличия квалифицированного персонала и относительно невысоких зарплат.

Мы еще раз отметили системную разницу в зарплатах руководителей высшего звена в регионе, где с очевидным отрывом лидируют российские компании, в том числе государственные, при чем не только сырьевого сектора. Коллеги из Восточной Европы отметили большое количество случаев, когда лучшие кандидаты из Польши или Чехии уезжали в Россию с уровнем компенсации, в 3-4 раза превосходящим их текущий уровень. Таким образом, российский рынок executive search еще раз подтвердил, что он остается самым растущим и интересным с точки зрения доходов потенциальных кандидатов.

Каждая из восточно-европейских стран является активным «экспортером» кандидатов, т.е в силу невысокой динамики местных рынков кандидаты высокого уровня активно готовы ехать работать за границу, как в пределах ЕС, так и вне его. Это тоже сильно отличается от практики в России, где в силу емкости рынка, более высоких по сравнению с Европой темпов его роста, а также малым числом квалифицированных кандидатов, особенно владеющих английским языком и современными технологиями, кандидаты имеет большое число предложений о работе на Родине. В частности, выполняя в недавнем прошлом executive search проект одного из наших клиентов, крупной немецкой промышленной компании, мы искали финансового контролера по Восточной Европе, который должен был располагаться в их штаб-квартире в Германии и непременно должен быть русским, в силу того, что важная часть бизнеса компании находится в России. Предлагаемый уровень компенсации – порядка 10 000 евро до налогов в месяц – является весьма высоким для данной позиции по европейским меркам, но не очень привлекателен для российских кандидатов с учетом переезда и налогообложения.

По нашим наблюдениям, в ближайшие несколько лет, при условии отсутствия системных кризисов, российский рынок для руководителей высшего звена останется самым привлекательным в Восточной Европе.

1. Как Вы пришли в управление персоналом?

У меня так сложилось, что это скорее меня «пришли» в HR хотя я, конечно, человек с внутренним локусом контроля, сама делаю свой выбор.

Но вот так случилось, что закончив «мужской» факультет политехнического университета по специальности системоаналитик и пройдя собеседование в рекрутинговом агентстве на какую-то профильную вакансию, я получила неожиданное предложение остаться работать в агентстве и заняться подбором специалистов в компании «технологичных» сегментов. Вот, собственно, с моего тогда согласия все и началось. Я почти на 8 лет застряла в рекрутинге, потом – в T&D и Performance management, а потом еще 6 лет на позиции HRD.

2. Работают ли западные HR-технологии в российских компаниях и производственных предприятиях? Нужна ли их адаптация?

Работают, я знаю массу примеров и из своей практики, и по опыту моих коллег. Конечно, адаптация нужна – глубокая, до дна, и такая адаптация, особенно, если речь идет о внедрении технологии на больших предприятиях, или для решения серьезных стратегических задач, требует много ресурсов – финансовых, административных и, конечно, жизненных ресурсов HRа.

Но результат того стоит!

3. Как HR может влиять на результаты бизнеса?

Как минимум своим желанием влиять.

А если серьезно – у HRа много возможностей, нужно один раз попасть на заседание Совета директоров или Правления, услышать реальные проблемы бизнеса и просто предложить свою помощь.

4. Есть ли в России местные HR-технологии, или все применяемые методы – калька и адаптация зарубежных подходов?

У нас в стране до перестройки было все: и научная организация труда, и отраслевые нормативы, и квалификационные справочники, и много других важных и полезных инструментов. Но жизнь не стоит на месте, за это время и экономика стала рыночной, и изменились условия участия компаний и предприятий в рынке, изменились требования к персоналу, а инструменты и системы, разрабатывавшиеся и утверждавшиеся на уровне государства, остались без изменений. Поэтому сейчас HR разрабатывает компетенции, внедряет грейдинг, создает корпоративные университеты – т.е. восполняет устаревшие инструменты, но уже для нужд и в рамках конкретной компании.

Что касается выбора – я лично предпочитаю западные инструменты. Не то, чтобы у меня был какой-то скепсис в отношении отечественных разработок, но у нас было слишком мало времени на системную апробацию.

Многие же американские и европейские технологии и подходы к управлению персоналом развиваются десятки лет, имеют результаты применения в различных индустриях и секторах экономики, существуют их типовые решения, под многие разработаны качественные тренинги. На мой взгляд, их применение несет гораздо меньше рисков и быстрее дает ожидаемый эффект.

5. Известно, что реально персоналом управляет линейный руководитель, а HR обеспечивает методологию и поддержку. Насколько понимают это российские руководители и как это доносить до менеджмента?

Знаете, я уже давно не встречала компании, где совсем не понимают, что за эффективность работы сотрудников отвечает руководитель, а не очаровательная девушка HR менеджер, которая помогает руководителю проводить оценку его сотрудников или подбирает тренинг-провайдеров для обучения.

Зато теперь есть другая проблема – вчера HR “ боролся» за то, чтобы каждый занимался своим делом – руководитель – руководил, а HR снабжал его полезными инструментами. И роль «подносящей снаряды» функции была для нас желанной мечтой. И что же потом? А потом появилась target-роль «бизнес-партнер“, а потом выкристаллизовалась цель — “партнер стратегический».

А как вот эту свою цели донести до менеджеров – вот задачка.

6. Что бы Вы назвали важнейшей функцией HR в современной компании?

Я из корпоративного HRа ушла в консалтинг, очень увлечена организационным развитием и, конечно, считаю, что без правильной стыковки стратегии компании, ее структуры, процессов и организационного поведения светлого будущего в долгосрочной перспективе у компании быть не может. Но это, конечно, только часть истины. Вторая ее часть в том, что и без хорошей команды, правильной системы мотивации, лидеров во главе на светлое будущее компании тоже рассчитывать не приходится.

Ирина Горбачева,
Managing Director «Business Consulting Professionals»,
в прошлом VP HR Eastward Capital, Заместитель директора по персоналу УК ГАЗ

Компания Support Partners концентрируется на выполнении проектов executive search, и в ходе нашей работы мы видим множество примеров из практики компаний – лидеров в своей области. Наша обширная сеть контактов с вице-президентами и директорами по персоналу крупнейших компаний, полученная в ходе работы по проектам executive search, позволяет нам приглашать в качестве спикеров самых авторитетных специалистов, за плечами которых успешные реализованные проекты в области управления персоналом, а также хорошие рекомендации.

Именно поэтому несколько лет назад Support Partners, развивая свой экспертный имидж компании executive search, решила 1 раз в год проводить тематическую конференцию для наших клиентов. В качестве партнера был выбран московский офис KPMG – в первую очередь, благодаря наличию успешной и многолетней практики консультирования по вопросам управления персоналом и организационных изменений.

Конференция, которая состоится 13 октября 2011 г., будет посвящена теме операционной эффективности бизнеса и HR. Ее название – «Умный рост». Почему мы выбрали именно эту тему?

Проанализировав недавние успешные проекты Support Partners в области executive search, мы осознали, что в условиях посткризисного возобновления роста экономики компании вновь перешли к фазе роста бизнеса, но это развитие носит более поступательный и осторожный характер, чем в период 2000-2008 гг. Продажи и cashflow перестали расти так стремительно, как раньше, и компании в поисках источников роста обратились к внутренним ресурсам, к вопросам повышения эффективности. Некоторые наши плэйсменты по проектам executive search в 2010 (Операционный директор для крупнейшей мировой FMCG-компании, Директор по Центральной России для крупнейшего российского производителя продуктов питания, Директор по бизнес-процессам для крупной западной энергетической компании) показывают – компании заинтересованы в выстраивании более оптимальных и эффективных процессов в производстве, продажах, управлении проектами и т.д.

Мы решили собрать авторитетных спикеров из компаний, системно занимающихся вопросами внутренней эффективности, и попросить их рассказать о практических кейсах и проектах на данном направлении. Отобрать такие компании нам позволил богатый опыт выполнения проектов executive search, а также рекомендации участников рынка.

Среди выступающих:
- Андрей Яновский, Вице-президент по персоналу, ТНК-ВР
- Александр Забузов, Директор по персоналу, Евраз Международные Активы
- Артем Карапетов, Директор по персоналу, Schlumberger
- Пол МакМорран, Директор по персоналу, Интегра
- Татьяна Рябова, Директор по персоналу, ТЕЛЕ2
- Ирина Виценко, Директор по персоналу, Русские Машины (группа ГАЗ)
- Светлана Краснова, Директор по персоналу, Baker Hughes
- Светлана Ершова, Директор по персоналу, Yota.

Модератор конференции – Константин Борисов, Генеральный директор executive search компании Support Partners.

Участие в мероприятии бесплатное, вход по приглашениям. Для получения приглашения на конференцию необходимо зарегистрироваться по адресу listratova@support-partners.ru, контактное лицо – Мария Листратова, тел. +7-495-943-9008

То, что отдельные лидеры нашей страны и большинство крупных бизнесменов имеют вид на жительство или гражданство других стран – думаю, уже очень очевидно. Видимо, тотальное неверие в долгосрочные перспективы страны (и при этом совершенно обоснованное) стало проникать из высших эшелонов власти и бизнеса на уровень среднего класса и среднего частного бизнеса.

И вот я решил систематизировать свои мысли на эту тему, а заодно познакомить читателей с некоторыми выводами, к которым я пришел.

За последние 100 лет своей истории Россия (в форме Российской Империи, СССР и теперь Федерации) проходила 2 интересных культурно-демографических процесса, а мы сейчас являемся свидетелями третьего, возможно, последнего в своем роде. Этот процесс этот я бы назвал резкой сменой культурного слоя.

Рассмотрим все по порядку. Первый такой перелом произошел в 1920-е годы, а старт ему положила Великая октябрьская революция 1917 г. В течение нескольких лет – в ходе Гражданской войны и сразу после нее – из страны уехали сами, либо были изгнаны, и иногда и вовсе расстреляны на Родине все видные деятели культуры, офицерство, большинство крупных ученых и политиков, основная масса представителей среднего и крупного бизнеса. А ведь это они составляли национальную культурную элиту страны – это из этих кругов вышли все видные деятели той эпохи. И вот практически в одночасье в череде высылок и расстрелов этого культурного слоя не стало, а на смену ему пришла в основном малограмотная крестьянская и рабочая масса, принявшая бразды правления экономикой, культурой и наукой. В этом смысле показательно, что штурм Зимнего дворца сопровождался даже не грабежами, а преимущественно уничтожением культурных ценностей правящего сословия – так видели пролетарии свое строительство новой жизни с нуля.

Таким образом, масса людей без длительного системного образования оказалась у руля. А дальше произошла интересная метаморфоза – в 30-е годы через построенную властью Советов систему общего образования, особенно ставшего общедоступным университетского, началось формирование новой, уже советской культурной общности – со своими ценностями, культурой, наукой и искусством. Эти ценности могут коку-то не нравится, но именно этим поколением был написан «Тихий Дон», запущены первые спутники и сделано много открытий – поколением детей неграмотных рабочих и матросов, штурмовавших Зимний. Сталин, и в этом его несомненная заслуга, смог создать действующую образовательную систему по массовому производству грамотных и обученных людей, из среды которых потом выйдут все крупные советские академики, писатели и руководители. Ведь среди этого класса новой советской культурной элиты практически не было потомков дворян или видных деятелей царского времени – в основном эти люди были выращены советским государством. И они очень успешно несли знамя русской советской культуры. Если не согласны – перечитайте «Тихий Дон», произведение мирового уровня.

И вот наступили 90-е, время следующего перелома. В течение нескольких лет массовой иммиграции, снятия с постов и общего передела собственности предыдущий культурный слой – советские ученые, деятели культуры, основные руководители страны – оказались либо в рядах преподавателей Гарварда и Стенфорда, либо на досрочной пенсии на даче, либо в рядах несуществующей ныне политической оппозиции. Так или иначе, их влияние было уничтожено, и культурное поле вновь оказалось открытым. Кто его занял – малограмотные, но очень активные и напористые люди из провинции, ринувшиеся занимать временно свободные командные высоты. Вы помните этих людей – черный джип, малиновый пиджак – почти неразличимая смесь криминала и бизнеса. Докторов наук в их рядах было мало, но не знания тогда определяли успешность – а готовность идти до конца и несокрушимая вера в победу – мотивы такие же, как и у рабочих в 1917 г.

Вот уже 20 лет мы живем в культурно-социальных условиях доминирования «победителей» революции 1991 г. За это время в наш язык вошли на правах бытового употребления такие слова, как «кинуть, беспредел, стрелка» – в прошлом все уголовного происхождения, а символом успеха стал наглухо затонированный Мерседес. Тем не менее, уже начался постепенный процесс окультуривания этой новой элиты, или по-крайней мере их детей – либо через программы МВА, либо через западное образование. Пусть и неумело, они уже пробуют собирать свои первых коллекции искусства, и неважно, что в них китча больше, чем этого самого искусства – главное, что появился первый знак того, что мы вновь возвращаемся в русло.

И вроде бы все идет по плану – но не на подходе ли 3-я волна, которая может перевернуть все судно нашей культуры и государственности? Я говорю о том, что подавляющее большинство нашей элиты полностью готово к отъезду за рубеж, но даже и средний класс активно работает в этом направлении. Не буду рассуждать о причинах – терроризм, несменяемость и неподотчетность власти, коррупция ли – результат налицо – мы можем в скором времени лишиться и того неокрепшего культурного слоя, который имеем. Но свято место пусто не бывает – ему на смену придут мусульманские иммигранты с Кавказа и Азии. Не прошедшие и вряд ли способные пройти длительный культурно-цивилизационный процесс в русле русской культуры, они агрессивно сметут ее, принеся обычаи аулов и тейпов. И какая будет новая страница русской культуры, и будет ли она – большой вопрос.

У меня нет ответа, как со всем этим поступить – наверное, наш народ утратил способность объединяться и противостоять угрозе без указки сверху, теперь думать и спасаться каждому придется самостоятельно. Мой вклад в прозрение – эта статья.